Μια πολύ καλή άποψη για την "αξιολόγηση του ν. 4369/2016"

Του Δρ. Φραγκίσκου Γαΐτη
Βιολόγου-Μικροβιολόγου τροφίμων, Προέδρου Συλλόγου Μονίμων Υπαλλήλων Ενιαίου Φορέα Ελέγχου Τροφίμων (ΕΦΕΤ)

Κλείνει περίπου ένα εξάμηνο αντιπαράθεσης μεταξύ δημοσίων υπαλλήλων, διά του επίσημου συνδικαλιστικού οργάνου τους της ΑΔΕΔΥ, η οποία έχει κηρύξει αποχή από κάθε διαδικασία ή ενέργεια που συνδέεται με τη διαδικασία αξιολόγησης του ν. 4369/2016 και της Υπουργού Διοικητικής Ανασυγκρότησης κας Γεροβασίλη, η οποία στην προσπάθεια της να «επιβάλλει» την εφαρμογή της αξιολόγησης, έχει καταφύγει σε αμφιλεγόμενες και σύμφωνα με έγκριτους νομικούς, αντισυνταγματικές (βλέπε άρθρο 36 στο ν. 4489/2017, όπου ουσιαστικά ποινικοποιείται η συμμετοχή σε νόμιμη απεργία) παρεμβάσεις.

Είναι πράγματι «τεμπέληδες» οι δημόσιοι υπάλληλοι που αντιδρούν στην αξιολόγηση, όπως ισχυρίστηκε ο Πρόεδρος της Αξιωματικής Αντιπολίτευσης και υπέρμαχος του «μικρού και ευέλικτου δημοσίου»;

Μήπως στην προσπάθεια υλοποίησης άλλης μιας μνημονιακής δέσμευσης, η κυβέρνηση «ξεχνά» το διάλογο, υπολογίζοντας στην αποδεδειγμένη πλέον ανοχή των Ελλήνων;
Λαμβάνοντας υπόψη ότι η αξιολόγηση αποτέλεσε στο παρελθόν, εργαλείο θέσης δημοσίων υπαλλήλων σε διαθεσιμότητα, ο βαθμός ευαισθησίας είναι πολύ μεγαλύτερος και ως εκ τούτου οι όποιες διαβεβαιώσεις από την πολιτική ηγεσία περί του αντιθέτου, όσο ειλικρινείς και να είναι, είναι λογικό να πέφτουν στο κενό.

Η ατομική βαθμολόγηση από τρίτους μας συνοδεύει από το ξεκίνημα σχεδόν της ζωής μας (σχολείο, πανεπιστήμιο, ξένες γλώσσες κλπ) και πάντα αποτελεί εργαλείο με θετικό (προβιβασμός, αριστεία, σημαιοφόρος, ΑΣΕΠ, πρόσληψη, ανάληψη θέσης ευθύνης, κλπ) αλλά και αρνητικό πρόσημο. Και είναι λογικό να υπάρχει κάποιος τρόπος για να διαχωρίζονται οι επιδόσεις ιδίως όταν αυτός περιλαμβάνει ένα κατά κανόνα διαφανή τρόπο αξιολόγησής τους όπως οι εξετάσεις, τα διαγωνίσματα κλπ.

Η πρόσληψη στο δημόσιο προϋποθέτει την αξιολόγηση των ανωτέρω και συνεπώς η ετήσια αξιολόγηση θα πρέπει να αφορά τον εντοπισμό σημείων της απόδοσης, όλων των υπαλλήλων, ανεξάρτητα με τη θέση που κατέχουν, τα οποία χρήζουν βελτίωσης, ώστε να υλοποιούνται κατά σειρά οι στόχοι των Τμημάτων, των Διευθύνσεων και των Γενικών Διευθύνσεων με στόχο την καλύτερη εξυπηρέτηση του Έλληνα πολίτη που είναι ο αποδέκτης των δημόσιων υπηρεσιών αλλά και ο έμμεσος «χρηματοδότης» τους. Επίσης, θα πρέπει να επιβραβεύει την ποιότητα της δουλειάς των υπαλλήλων που αποδεδειγμένα ξεπερνούν τα όρια των καθηκόντων τους και υπάρχουν εργαλεία επιβράβευσης στον δημοσιοϋπαλληλικό κώδικα τα οποία θα μπορούσαν και να εμπλουτιστούν.

Η συντριπτική πλειοψηφία των δημοσίων υπαλλήλων, συμφωνούν επί της αρχής με το άρθρο 15, παρ. 3. του ν.4369/2016, ότι δηλαδή «Η αξιολόγηση και η συμμετοχή των δημοσίων υπαλλήλων στη διαδικασία θέσης στόχων, όπως και γενικότερα στη λειτουργία της διοίκησης, αποσκοπούν στη βελτίωση της ατομικής απόδοσης κάθε υπαλλήλου και συνολικά της απόδοσης έργου της δημόσιας υπηρεσίας».

Γιατί λοιπόν αντιδρούν;

1. Επιλογή του χρόνου έναρξης της διαδικασίας αξιολόγησης

Η κοινή αλλά και η επιστημονική λογική της σειράς υλοποίησης των βημάτων που οδηγούν στην εκκίνηση της διαδικασίας αξιολόγησης είναι:
α. Νέοι οργανισμοί υπουργείων και εποπτευόμενων φορέων (διαδικασία η οποία έχει σχεδόν ολοκληρωθεί για τα υπουργεία και λογικά θα ολοκληρωθεί μέχρι το τέλος του έτους και για τους υπόλοιπους φορείς)
β. Περιγράμματα θέσεων
γ. Καθηκοντολόγιο
δ. Επιλογή προϊσταμένων
ε. Στοχοθεσία
στ. Αξιολόγηση σε επίπεδο οργανικών-επιχειρησιακών μονάδων
ζ. Αξιολόγηση σε ατομικό επίπεδο

Προφανώς το διάστημα από τη στοχοθεσία μέχρι την αξιολόγηση πρέπει να είναι εύλογο και τουλάχιστον 6 μήνες.

Η επιλογή της εκκίνησης της ανωτέρω σειράς από το τέλος, όταν μάλιστα το μέτρο της αξιολόγησης έχει σταματήσει από το 2012, γεννά πολλά ερωτηματικά και αν δεν περιλαμβάνει κρυφές αναγνώσεις, είναι εντελώς άστοχη.
2. Αξιολόγηση προϊσταμένων οργανικών μονάδων
Πρόκειται για ένα πολύ θετικό μέτρο που για πρώτη φορά εξαιρεί τους προϊσταμένους από το απυρόβλητο. Δυστυχώς το θετικό μέτρο αναιρείται από:
α. τη μη πρόβλεψη της δυνατότητας παροχής συνοπτικής τεκμηρίωσης της αξιολόγησης ανα κριτήριο από τους υφισταμένους
β. τη μη πρόβλεψη αξιολόγησης των ανώτερων βαθμίδων (Διευθυντές, Γενικοί Διευθυντές) από όλους τους υπαλλήλους μιας Διεύθυνσης ή ενός φορέα παρά μόνο στις περιπτώσεις λιγότερων από τριών υφιστάμενων.
γ. τη μη πρόβλεψη για τη σαφή αναγραφή του μέσου όρου, του εύρους των βαθμολογιών που έλαβαν οι προϊστάμενοι από τους υφισταμένους τους ανά κριτήριο και των αριθμό των υφισταμένων στο έντυπο αξιολόγησης προϊσταμένων (έντυπο Α’). Υπό το παρόν σύστημα δεν είναι σαφές αν η όποια βαθμολογία έχει δοθεί έχει ληφθεί υπόψη από τον αξιολογητή του εκάστοτε προϊσταμένου, κάτι το οποίο είναι ουσιαστικής σημασίας για την επιτυχία του μέτρου.
3. Κανονικοποίηση της βαθμολόγησης - αντικειμενικότητα
Με δεδομένο το εύρος της κλίμακας βαθμολογίας, η βαθμολόγηση ενός υπαλλήλου ως π.χ. πολύ επαρκούς, με βαθμούς 75-89, εμπίπτει αποκλειστικά στην αίσθηση της αντικειμενικότητας του αξιολογητή χωρίς κάποια κριτήρια. Θα ήταν σκόπιμη η υποχρεωτική αιτιολόγηση της βαθμολογίας για τον οποιονδήποτε βαθμό και όχι μόνο για τους υψηλούς ή τους χαμηλούς βαθμούς, όπως προβλέπεται επί του παρόντος. Παράλληλα, δεν υπάρχει πρόβλεψη (και πραγματικά δεν είναι εύκολο) κανονικοποίησης των βαθμών υπό την έννοια ότι ενδέχεται ένας αξιολογητής να βαθμολογεί τους υφιστάμενούς του αυστηρά και ένας άλλος να τους βαθμολογεί με μεγαλύτερη επιείκεια, όμως αυτοί οι υπάλληλοι είναι ευθέως συγκρινόμενοι μεταξύ τους για προαγωγή όπως προβλέπει ο νόμος. Δεδομένου ότι η υπολογιστική κανονικοποίηση μπορεί να οδηγήσει σε στρεβλώσεις, θα ήταν σκόπιμη η επισκόπηση των βαθμολογιών των υπαλλήλων ανά οργανική μονάδα (π.χ. από την ειδική επιτροπή αξιολόγησης) και η διερεύνηση περιπτώσεων όπου σε μία οργανική μονάδα εμφανίζονται συστηματικά υψηλές ή χαμηλές βαθμολογίες. Επίσης, θα πρέπει να διερευνώνται και περιπτώσεις αντιφάσεων στη βαθμολόγηση προϊσταμένων οργανικών μονάδων και υφισταμένων (π.χ. άριστοι προϊστάμενοι έναντι μέτριων ή ανεπαρκών υπαλλήλων ή και το αντίστροφο)
4. Στοχοθεσία
Η στοχοθεσία πρέπει να ορίζεται με σαφήνεια για τη Γενική Διεύθυνση, τη Διεύθυνση και το Τμήμα και αυτό στη βάση τεκμηριωμένου καθορισμού των βέλτιστων και ελάχιστων απαιτήσεων και προϋποθέσεων σε πόρους, τόσο υλικούς όσο και ανθρώπινους, προκειμένου οι στόχοι αυτοί να μπορούν να εξυπηρετηθούν, στοιχειωδώς. Δεν πρέπει να υπάρχει ατομική στοχοθεσία καθώς αποτελεί ευθύνη των αρμόδιων προϊσταμένων να συντονίζουν τους υφισταμένους τους και να τους παρέχουν τα κατάλληλα εργαλεία για την υλοποίηση της εργασίας τους, ώστε να επιτυγχάνονται οι στόχοι που έχουν τεθεί. Η αξιολόγηση της επίτευξης των στόχων πρέπει να γίνεται σε τακτική βάση, με αναφορές στα σημεία όπου υπήρχαν τυχόν υπερβάσεις ή ελλείψεις ως προς τους στόχους, και να ολοκληρώνεται πριν την αξιολόγηση των υπαλλήλων και να κοινοποιείται σε αυτούς. Παράλληλα, για υπαλλήλους με αποδεδειγμένα χαμηλή ή αρνητική επίδοση, κακή συμπεριφορά κλπ παρέχονται εργαλεία από το δημοσιοϋπαλληλικό κώδικα τα οποία είναι στη διάθεση των προϊσταμένων.
5. Προαγωγές
Η σύνδεση του βαθμού αξιολόγησης με την προαγωγή σε ανώτερο βαθμό άρα και σε μισθολογική άνοδο, δεδομένων και όσων προαναφέρθηκαν, σε καμία περίπτωση δεν πρόκειται να λειτουργήσει ως κίνητρο καθώς το πιθανότερο είναι να δημιουργήσει συνθήκες χειραγώγησης, αμφίδρομων «πελατειακών» σχέσεων κλπ. Η βαθμολογική και μισθολογική εξέλιξη με βάση τα χρόνια προϋπηρεσίας είναι το μόνο δίκαιο σύστημα για υπαλλήλους που λειτουργούν εντός του πλαισίου χωρίς παρεκκλίνουσες συμπεριφορές, για τις οποίες όπως προαναφέρθηκε υπάρχουν τα εργαλεία του δημοσιοϋπαλληλικού κώδικα.
6. Ουσιαστική αξιολόγηση

Η ουσιαστική αξιολόγηση που έχει ως στόχο τη βελτίωση ή και επιβράβευσης της ατομικής επίδοσης και αντιστοίχως της απόδοσης του έργου της δημόσιας υπηρεσίας, δεν επιτυγχάνεται με μια απλή βαθμολόγηση αλλά με ειλικρινή διάλογο ενήλικων επαγγελματιών, στη βάση υπαρκτών δεδομένων.

Ο διάλογος έχει μεν προβλεφθεί στο νόμο ως συμβουλευτική συνέντευξη όμως, θέτοντας αυτομάτως τον υπάλληλο σε θέση άμυνας. Εκτιμάται ότι μια αξιολόγηση που θα οδηγεί σε πραγματικά συμπεράσματα και σε αποτελέσματα θα πρέπει να περιλαμβάνει τα εξής:
α. Συζήτηση της ολομέλειας της οργανικής μονάδας για το έργο που επιτελέσθηκε από τη μονάδα με ανάλυση τόσο των επιτευγμάτων όσο και των δυσχερειών. Σύνταξη συνοπτικών πρακτικών και αποστολή στη Διοίκηση του Φορέα.
β. Συνάντηση υπαλλήλου με τους δύο αξιολογητές του.
γ. Σύνταξη από τους δύο αξιολογητές, δύο ανεξαρτήτων αξιολογήσεων επί των κριτηρίων:
i. Γνώση αντικειμένου, ενδιαφέρον, δημιουργικότητα,
ii. Υπηρεσιακές σχέσεις και συμπεριφορά,
iii. Αποτελεσματικότητα
και βαθμολόγηση 5 επιπέδων άριστος, πολύ επαρκής, επαρκής, μέτριος ανεπαρκής χωρίς αριθμητική βαθμολόγηση και με επαρκή αιτιολόγηση της βαθμολόγησης
δ. Σε περίπτωση διαφωνίας με την αξιολόγηση, δυνατότητα έγγραφης αντίκρουσης των επιχειρημάτων.
ε. Διαλογική συζήτηση και συμπλήρωση ή αλλαγή αξιολογήσεων.
ζ. Συζήτηση και έγγραφη απεικόνιση των συμπερασμάτων αυτής για την περαιτέρω εκπαίδευση/ κατάρτιση και, γενικότερα, εξέλιξη του υπαλλήλου για το έτος που έπεται του έτους αξιολόγησης
στ. Συνυπογραφή αξιολογήσεων.

Επ’ αυτού του κειμένου τον επόμενο χρόνο θα υπάρχει εκ νέου αξιολόγηση για τις βελτιώσεις που επήλθαν, για τυχόν στασιμότητα, για νέα θέματα κλπ. οδηγώντας σε ειλικρινή και επαγγελματικού επιπέδου διάλογο, σε αντικειμενικότητα, στον εντοπισμό αστοχιών που δεν επιτρέπουν τη βελτίωση και τελικώς στην πολυπόθητη βελτίωση της απόδοσης των δημοσίων υπηρεσιών.

Σε κάθε περίπτωση όμως, η ορθή εφαρμογή ακόμη και ενός ιδανικού συστήματος αξιολόγησης, προϋποθέτει την επαρκή στελέχωση μιας υπηρεσίας. Ακόμη και στον υφιστάμενο νόμο 4369/2016, υπάρχει μια τέτοια μερική αναφορά, όταν ορίζεται ότι ο προϊστάμενος μιας οργανικής μονάδας αξιολογείται από τουλάχιστον τρεις προϊσταμένους υποκείμενων μονάδων, ή αν είναι λιγότεροι από τρεις, από το σύνολο των υπαλλήλων της μονάδας. Επομένως, ελάχιστη προϋπόθεση είναι κάθε κατώτερη οργανική μονάδα (τμήμα), να είναι στοιχειωδώς στελεχωμένη, ήτοι να έχει τουλάχιστον τέσσερις υπαλλήλους (συμπεριλαμβανομένου και του προϊσταμένου). Αν αυτό δεν ισχύει σε έναν οργανισμό, τότε η όλη διαδικασία δεν μπορεί να προχωρήσει. Στην τρέχουσα συγκυρία, στο δημόσιο τομέα γενικότερα, η υποστελέχωση είναι δυστυχώς ο κανόνας και όχι η εξαίρεση. Μεγάλος αριθμός οργανικών μονάδων του φορέα, ιδιαίτερα σε περιφερειακό, αλλά και σε κεντρικό επίπεδο, στελεχώνεται από τον προϊστάμενο και από κανέναν έως δύο υπαλλήλους. Αν αυτή η κατάσταση δεν αλλάξει άρδην, δεν μπορούμε να βασιζόμαστε μόνο σε ένα σύστημα αξιολόγησης (ακόμα και ενός ιδανικά άριστου συστήματος) για την βελτίωση «… της απόδοσης έργου της δημόσιας υπηρεσίας …» όπως πρεσβεύει ο παρών νόμος.